Depuis 2018, l’Annenberg Inclusion Initiative a recensé les artistes et créateurs responsables des œuvres musicales les plus populaires. À plusieurs reprises, elle a découvert que « les femmes sont bien moins nombreuses que les hommes… [et] les personnes de couleur représentent environ 47 % des créateurs derrière 900 chansons pop de premier plan depuis 2012. »
Cependant, la structure du pouvoir dans l’industrie de la musique – à savoir, les cadres qui prennent les décisions – compte moins de 20 % d’individus provenant de groupes raciaux et ethniques sous-représentés.
Dans l’échantillonnage international de concerts d’orchestres de la Fondation Donne basée au Royaume-Uni, Equity in the Concert Halls : 2020-21, il a été constaté que seulement 5 % des pièces programmées étaient composées par des femmes, et 3,54 % des œuvres étaient écrites par des compositeurs noirs et asiatiques.
La situation est encore pire dans les industries de productions à l’écran : une étude de la Guilde des compositeurs canadiens de musique à l’image (SCGC) a constaté que bien que 15 % des compositeurs à l’écran au Canada soient des femmes, seulement 5 % des productions audiovisuelles financées par des fonds publics qui ont été analysées ont engagé une compositrice. Plus grave encore, les recherches montrent que les femmes représentent moins de 3 % de tous les compositeurs de films, et que les compositeurs de couleur sont presque totalement absents des productions hollywoodiennes.
Dans un monde qui donne accès à une quantité apparemment infinie de contenu, il est vital que les produits culturels de chaque société reflètent la diversité des communautés qu’ils représentent, et que les personnes qui racontent ces histoires aient la possibilité de le faire. Ce n’est pas le cas au Canada.
Qu’est-ce que la Diversité, l’équité et l’inclusion (DEI)?
« Diversité », « Équité » et « inclusion » sont des mots souvent utilisés pour décrire des initiatives qui ciblent les iniquités dans nos milieux de travail et de vie. Le Bureau de la recherche de la University of Washington définit ainsi chacun de ces mots :
- La Diversité est la présence de différences qui enrichissent notre environnement de travail. Certains des exemples de diversité sont la race, le genre, la religion, l’orientation sexuelle, l’origine ethnique, la nationalité, le statut socio-économique, la langue, les capacités, l’âge, l’engagement religieux ou les perspectives politiques sur l’environnement de travail, mais il y en a bien davantage.
- L’Équité consiste à s’assurer que l’accès, les ressources et les opportunités de réussite et de développement sont offerts à tous et en particulier à ceux qui sont sous-représentés et ont été historiquement désavantagés.
- L’Inclusion est une culture d’environnement de travail qui est accueillant pour toutes les personnes, indépendamment de leur race, de leur origine ethnique, de leur genre, de leur identité sexuelle, de leur âge, de leurs capacités et de leur religion, et où chacun est apprécié, respecté et capable de réaliser son plein potentiel.
Que signifie être, ou souhaiter être, un allié?
Le Centre canadien pour la diversité et l’inclusion fournit la définition suivante d’un « allié » :
- « Dérivé du mot “alliance”, le mot allié est une personne en position de privilège ou de pouvoir qui fait des efforts constants pour comprendre, élever, renforcer et soutenir les groupes méritant l’équité. Un allié n’est pas un membre du groupe, mais cherche à être solidaire d’un groupe méritant l’équité pour mettre fin à l’oppression, à la discrimination et/ou aux préjugés. »
Qu’est-ce qu’une pratique généralement inclusive?
Pour comprendre la diversité, l’équité et l’inclusion, il est essentiel de comprendre que chaque personne a un chemin différent vers la réussite. Les groupes sous-représentés, en particulier, sont confrontés à des défis qui peuvent ne pas être facilement compris ou même identifiés par ceux qui ne sont pas confrontés à des situations semblables.
Les questions que les organisations et ceux qui se veulent des alliés peuvent poser sont les suivantes :
- Les personnes que nous mettons en valeur représentent-elles un groupe de personnes très diversifié?
- Les gens ont-ils des chances égales de participer et de bénéficier des programmes que nous offrons?
- Les gens se sentent-ils bienvenus dans la communauté que nous avons créée, et se sentent-ils habilités à atteindre leur plein potentiel?
Par exemple, la DEI d’un point de vue éducatif pourrait commencer par assurer l’accès à des opportunités d’apprentissage à la fois expérientielles et académiques – de l’exposition de tous les enfants à la création musicale à un âge précoce, à des mentorats et des stages formels avec des modèles de réussite, à la fois ans les communautés sous-représentées et au-delà. Cela pourrait signifier des processus de candidature et d’audition à l’aveugle et l’adoption d’une diversité et d’une représentation significative et plus que symbolique.
Les personnes qui soutiennent la DEI et qui se veulent des alliés peuvent contribuer à pousser les organisations et les institutions à adopter des politiques de diversité cohérentes en s’assurant que leurs facultés et leurs invités représentent la diversité de la grande communauté, mais aussi en mettant en place des pratiques pour prévenir les préjugés implicites dans leurs processus d’admission.
L’important est de réaliser qu’aucune personne ou organisation n’aura toutes les réponses – personne ne les a. Les organisations et les institutions tentent d’effectuer la transition de politiques généralement considérées comme réactives à des politiques proactives. Même si des erreurs seront commises, on peut espérer que les industries culturelles canadiennes reconnaîtront leurs lacunes et tenteront d’y remédier.
Apprenez-en plus sur les préjugés et les obstacles >
